Af Birgitte Ramsø Thomsen
Hvad stiller man som leder og medarbejder i hjemmeplejen eller på et plejecenter op, når borgeren ser pornofilm, mens man er der? Når der er ulækkert, når der lugter af tis, eller hvis hunden har lopper? Eller når borgeren skælder ud, truer eller bagtaler ens kolleger?
Hidtil har det korte råd lydt: dialog. Men i Slagelse Kommune havde man behov for et mere håndfast redskab, når dialogvejen ikke løste dilemmaet mellem krav om hjælp eller pleje og krav til arbejdsmiljøet.
Kommunens centrale arbejdsmiljøkonsulent Anni Nørgaard Jensen kunne se på både henvendelser og sygefraværsmønstre, at der var tvivl om, hvordan visse problemer i private hjem skulle løses.
En arbejdsgruppe med ledere og arbejdsmiljørepræsentanter blev nedsat til at arbejde videre med det tema og det udviklede sig til et større projekt, hvor der også er lavet ny administrativ procedure, nye APV-tjeklister og en folder til borgeren.
Et særligt dilemma i forhold til at arbejde i private hjem er, at der både eksisterer en servicelov, en sundhedslov (for hjemmesygeplejersker) og en lov om arbejdsmiljø. De tager ikke stilling til hinanden, og det gør det vanskeligt for medarbejderne at finde ud af, hvad man skal vægte højest.
Det betyder i praksis at arbejdsmiljøet nogle gange taber den kamp. Men det er en forkert fortolkning, mener Anni Nørgaard Jensen, som undervejs også har haft kommunens jurister med på råd. Arbejdsmiljøet kan ikke "overrules" af andre lovgivninger.
Manglede en konkret vejledning
Arbejdsmiljøgruppens konklusion var, at der manglede noget helt konkret vejledning på området omkring det psykiske arbejdsmiljø, så medarbejderne ikke ender med at bide ting i sig, som de risikerer at blive syge af.
Kommunens APV, som typisk laves i opstarten af et plejeforløb, fanger dem nemlig ikke altid. Dels har fokus hidtil mest været på de fysiske forhold. Dels ses problemerne med det psykiske arbejdsmiljø ofte først, når besøgene går i gang.
Kan vi gøre det konkret, spurgte Anni Nørgaard sig selv og sine kolleger. "Hvornår er det for meget, så vi er ude i det røde felt og det er uacceptabelt i forhold til arbejdsmiljølovgivning. Hvornår kan vi sige, det går nok, hvis vi laver nogle gode rutiner omkring det. Og hvad er helt på den grønne side."
Konkrete cases var guld værd
I første omgang gik den nedsatte arbejdsmiljøgruppe i gang med at beskrive konkrete episoder, der har været vanskelige at håndtere.
Erhvervspsykolog Mette Bentzen fik derefter opgaven med at udvikle det særlige redskab. Hun tog udgangspunkt i Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejviser om døgninstitutioner og hjemmepleje, og udgangspunkt i den viden og forskning, der findes om psykiske belastninger på arbejdsmarkedet.
Et skema med grønne, gule og røde felter er valgt, fordi det både skulle kommunikere håndfast og visuelt. Og samtidig være noget, der kunne bruges i praksis.
I skemaet kan leder og medarbejder nu gå ind under emner som fx seksuel adfærd, dyrehold, og trusler og vold. Man finder et beskrivelse af problemet, sætter kryds i hvor hyppigt, belastningen forekommer - og kan dermed se, om det er et "grønt" problem, som skal håndteres gennem planlægning, aftaler og teknikker til konflikthåndtering. Om det er i det gule felt, hvor længere tids påvirkning af medarbejderen kan føre til skader, hvis man ikke forebygger og reducerer risici. Eller om problemet er helt oppe i det uacceptable, røde felt, hvor en hurtig indsats er påkrævet. Til hvert felt er også knyttet forslag til konkrete handlinger.
Ifølge Mette Bentzen er skemaet med de forskellige farver lavet for at fange de dilemmaer, som findes. Fordelen ved systemet består i, at der kommer en objektivitet og en systematik ind i vurderingen.
Det betyder, at det kan løfte selvbebrejdelserne væk fra de medarbejdere, der oplever at de har det rigtigt skidt ude i bestemte hjem og ellers tænker: "Det må være mig, der er noget i vejen med".
"Det kan give en kæmpe lettelse, fordi man så ved, at vi er i et kendt rum. Det handler ikke om mig, men noget, der ligger i arbejdet uden for mig selv. Det kan være en meget stor hjælp, når man skal arbejde i det mange dage - uger eller måneder - i træk," forklarer Mette Bentzen.
Nogle felter er skraverede. De handler om de ting, som den enkelte medarbejder subjektivt oplever som krænkende. Det kan fx typisk være, at medarbejderen synes det er synd for borgeren, at en pårørende skælder borgeren ud. Men det betyder ikke, at medarbejderne skal tage parti eller agere ægteskabsrådgivere.
Her er det vigtigt, at medarbejderne har styr på de tre P'er: Hvad er privat, personligt og professionelt.
"Her er vi typisk ude i noget, hvor det handler om borgerens eget liv. Hvor man som medarbejder bliver nødt til at træde væk fra sine egne subjektive følelser og forholde sig professionelt til arbejdsopgaven," siger Mette Bentzen.
Nemmere at tale om
Redskabet blev præsenteret for både lederne og arbejdsmiljørepræsentanterne i efteråret 2012 og er nu en del af værktøjskassen.
Arbejdsmiljørepræsentant og sosu-hjælper Steen Hoeing har været med til at give input som en del af arbejdsmiljøgruppen. Han oplever, at det er blevet nemmere at tage de sager op i forhold til de "forfærdelige" hjem.
"Det er blevet mere legalt at snakke om tingene nu. At sige, at jeg bryder mig ikke om det derude på grund af det og det. Det har nok været lidt svært før. Nu ved vi nøjagtig, hvad vi skal, og vi bliver ikke sat i dumme dilemmaer."
En anden intention med redskabet er, at det skal hjælpe med at få taget en hurtigere beslutning omkring forhold, der ikke er acceptable.
"For det bliver rigtigt svært at sige, hvis man først er kommet i et hjem i et halvt år og så når frem til den konklusion. Hvis man allerede efter en uge når frem til det, har du et meget stærkere kort i forhold til at få borgere og pårørende til at forstå, at kommunen faktisk mener det her," siger Anni Nørgaard.