Af freelancejournalist Lone Bolther Rubin
Medarbejderne i Trillingeklubberne i Taastrup trives. Der er stor rummelighed og forståelse for hinanden, og de er gode til at støtte hinanden, når der er brug for særlige hensyn.
Men sådan har det ikke altid været. For halvandet år siden var der et gennemsnitligt sygefravær på 15 dage om året. Der var altid nogen syge, og det påvirkede hverdagen for de 17 medarbejdere i deres opgaveløsning og trivsel.
Arbejdstilsynet havde været på banen nogle år tidligere og sat nogle processer i gang, men det tager tid af få skabt langvarige resultater.
”Det var et mareridt. Vi kunne ikke gøre de ting, vi havde lovet børnene og hinanden. Vi var utroværdige, og arbejdet var utilfredsstillende. Det var en ond spiral, som gav mere og mere klatfravær. Men man skal ikke blive syg af at gå på arbejde, så vi sadlede om,” fortæller lederen Marianne Mathiesen.
For halvandet år siden stødte Marianne Mathiesen på BrancheFællesskab Arbejdsmiljøs dialogværktøj ”Veje til bæredygtigt arbejdsmiljø”. Hun var ikke et sekund i tvivl om, at de skulle prøve det på et personalemøde. Første gang var det i spil i tre timer, og det fik åbnet for en helt ny dialog, som APV ikke åbner op for:
”Vi sagde tingene højt – vi sagde, at når man melder sig syg, fordi man ikke har lyst til at gå på arbejde, så belastes kollegerne. Og vi talte om, hvad vi kan gøre for at alle trives. Vi fik fokus på emner og ikke personer og på at sige tingene højt og ikke i krogene,” forklarer lederen og fortsætter.
”Det hjalp. Nu har vi et meget lavt sygefravær. Alle møder på arbejde, og opgaverne bliver løst til alles tilfredshed.”
Bæredygtigt arbejdsmiljø lukker op for nye samtaler
Det tog lidt tid, før medarbejderne forstod metoden i dialogværktøjet, men det endte med at fungere så godt, at de siden har taget det frem cirka en gang i kvartalet. Hver gang bruger de en times tid på det.
Det er typisk lederen og arbejdsmiljørepræsentanten, der vælger, hvilke emner der skal i spil.
”Det, at vi hver især skal rate et emne, giver alle mulighed for at tale om noget, vi normalt ikke taler om på et personalemøde. For eksempel hvor rummelige vi er. Vi er måske ikke enige, men vi får hørt hinanden. Hvis en kollega rater 5, og jeg rater 1, så får vi en snak om, hvorfor vi ser så forskelligt på det. Det giver en rigtig god forståelse for hinandens behov,” siger Amaal Ahmed, der er arbejdsmiljørepræsentant i Trillingeklubberne.
Vedkommende dialog uden at blive personlig
Klubbernes medarbejdere har især fokuseret på temaerne inden for rummelighed og fastholdelse. Debatten kan godt overraske Marianne Mathiesen. For eksempel en dag, hvor de arbejdede med spørgsmålet om ’åben og retfærdig organisering af arbejdet’.
”Vi har en høj grad af tillid til hinanden. Eller det troede jeg. Jeg blev overrasket over, at vi åbenbart har svært ved at spørge ind til hinandens arbejdsområde. Er det for eksempel okay at bruge 3000 kroner på en dyrlæge til en kanin? Er det okay at pengene går til e-sport i stedet for en fælles tur? Dialogspørgsmålet gjorde, at vi kunne vi tale om det, uden at det blev personligt,” fortæller Marianne Mathiesen.
Ved at bruge værktøjet jævnligt, kan de følge med i, om tingene ændrer sig. De gemmer prioriteringsskemaet og sammenligner fra gang til gang.
”Meninger og øjebliksbilleder er ikke statiske. Det er i orden at ændre mening, og folk synes, det er fint, at vi tager den samme øvelse op igen,” siger Marianne Mathiesen.
Amaal Ahmed supplerer:
”Første gang var det svært at få overblik og forstå det med farverne. Nu ved jeg, hvad det handler om, og så kan man hurtigt komme i gang uden nogen større forberedelse.”
I fredstid skal man forebygge
En anden fordel ved at gentage øvelsen er, at de holder fast i at forebygge det mareridt, de oplevede for halvandet år siden. Nu er målet at fastholde det bæredygtige arbejdsmiljø, som de har opnået.
”Det er i fredstid, man skal diskutere. Når vi tør sige tingene højt, så kan vi grave os ned i et emne, før det bliver konfliktstof. Så kan vi reflektere – fungerer det, at vi er så forskellige? Hvem er det godt for? Kan jeg være i det? Det rigtig gode er, at vi bevæger os fra organisationsniveau til individniveau, og vi øger forståelsen for hinanden, forklarer Marianne Mathiesen.”
Både Marianne Mathiesen og Amaal Ahmed oplever, at arbejdspladsen er blevet mere rummelig. Der er jævnligt nogen i arbejdsprøvning og flexjob.
”Vi oplever, at de bidrager til os, og at vi bidrager til dem og til samfundet. Det giver mening. Vi havde en langtidssyg, som kom fra en arbejdsplads, hvor hun ikke havde det godt. Hos os lyste hun op. Hun takkede os efter et par måneder, fordi vi havde givet hende tillid til at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Det gav os også en ekstra forståelse for, hvor vigtigt det er at passe på hinanden, uanset hvilken type man er,” siger Marianne Mathiesen.