Af freelancejournalist Lone Bolther Rubin
Tør du tale åbent med kolleger og ledere om dine fejl og bekymringer? Og er du god til at lytte til og støtte kolleger, når de har begået en fejl eller oplevet noget ubehageligt?
Hvis du kan svare ja til de to spørgsmål, så har I psykologisk tryghed på arbejdet – og det betyder, at I højst sandsynligt har det godt med hinanden, at I lærer af jeres fejl og handlinger, og at I derfor også mindsker risikoen for konflikter, vold og stress.
Psykologisk tryghed er som begreb ’opfundet’ af professor Amy Edmondson fra Harvard Business School, og hun definerer det sådan her:
”Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.”
Socialt accepteret at lave fejl og lære af dem
Erhvervspsykolog Sarah Ambs-Thomsen holder foredrag og rådgiver om emnet. Hun understreger, at der altid vil ske fejl, når man arbejder med mennesker, men at hyppigheden kan reduceres og læringen optimeres med psykologisk tryghed. Hun forklarer, at der er fire områder, hvor psykologisk tryghed kommer til udtryk:
- Holdningen til at begå fejl og turde løbe en risiko
- Viljen til at hjælpe hinanden
- Modet til at have åbne og respektfulde samtaler
- Inklusion og diversitet i arbejdsfællesskabet.
”Det er essentielt som menneske at være i et sundt psykosocialt arbejdsmiljø. Det skal være omkostningsfrit at være sig selv og trygt at lave fejl, bede om hjælp og få feedback,” siger Sarah Ambs-Thomsen og kommer med et eksempel:
”Du er inde hos fru Jensen, der lider af demens, og oplever, at situationen er anspændt, fordi hun ikke ved, hvorfor du er der. Det eskalerer og ender ud i et skænderi og en voldelig hændelse. Så skal du kunne tale om det bagefter med en kollega eller leder uden at føle skam og uden at være bange for at blive set skævt til.”
Ifølge Sarah Ambs-Thomsen vil det helt automatisk reducere belastningsgraden hos de ansatte, samt give en højere kvalitet i arbejdet med færre fejl og lavere risiko for voldsepisoder.
”Forskning viser, at når vi kan sige til andre, at vi har lavet en fejl, og vi oplever, at nogen lytter, så vil vi helt neuralt reducere ængstelighed, stress og bekymringer,” siger hun.
For at forstå det helt, er det væsentligt at forstå, hvad der sker, hvis der ikke er psykologisk tryghed på arbejdspladsen.
Højt trusselsberedskab giver korte lunter og risiko for vold
Uden psykologisk tryghed vil medarbejderne have et højt trusselsberedskab og være optaget af indtryksstyring. De vil være på dupperne for at undgå angreb fra kollegerne, i form af kritik og latterliggørelse, fremfor at have fokus på opgaven.
Angsten for at fejle eller blive afsløret som sårbar påvirker målbart hjernen og dermed ens evne til at passe sit arbejde.
”Lav psykologisk tryghed er voldsomt stressende for vores system og påvirker frontallapperne negativt. Det er de funktioner i hjernen, der gør os voksne, effektive, dygtige og høflige mennesker. Det som gør os i stand til at prioritere, beregne konsekvenser, hæmme voldsomme udbrud og træffe beslutninger,” siger Sarah Ambs-Thomsen.
Når disse såkaldte eksekutive funktioner reduceres grundet utryghed og pres, får man en kortere lunte og har svært ved at hæmme vredesudbrud. Det er ikke særligt hensigtsmæssigt på en arbejdsplads, hvor man netop skal kunne nedtrappe konflikter og håndtere trusler om vold.
”Man bliver simpelthen dårligere til at være omsorgsfuld, respektfuld og professionel i mødet med borgeren eller patienten,” siger Sarah Ambs-Thomsen.
Flere dokumenterede fejl kan give færre alvorlige fejl
En arbejdsplads med høj grad af psykologisk tryghed dokumenterer generelt flere fejl, end en arbejdsplads med lav tryghed. Men det er ikke fordi, der sker flere fejl. Faktisk er de mange dokumenterede fejl med til at forebygge alvorlige fejl.
Amy Edmondson har undersøgt det på to sammenlignelige hospitalsafdelinger. På den ene rapporterede man 23,6 fejlmedicineringer per 1000 patientdage. På den anden rapporterede man kun 2,3.
Så skulle man umiddelbart tænke, at det var bedst at blive indlagt på den afdeling med færrest rapporterede fejl. Men sådan forholdt det sig ikke. Dødeligheden var nemlig større på den afdeling med færrest dokumenterede fejlmedicineringer.
”De holdt fejlene for sig selv, mens den anden afdeling turde tale om dem og lære af dem. I det korte lys kunne en leder have interesse i at være en afdeling med færre fejl, men når vi har med mennesker at gøre, så vil der altid ske fejl, og det er vigtigt, at vi tør tale om dem og lære af dem,” fortæller Sarah Ambs-Thomsen.
Gør det lettere at bearbejde høje følelsesmæssige krav
I en god fejlkultur lærer alle af hinandens fejl, og medarbejderne får en oplevelse af, at man arbejder et sted, hvor det er en naturlig del af miljøet at fejle.
Den psykologiske tryghed er også forudsætningen for løbende at kunne bearbejde høje følelsesmæssige krav i arbejdet, som er en del af lovgivningen til psykisk arbejdsmiljø.
Med til det hører, at arbejdsmiljøorganisationen følger op, dokumenterer og evaluerer hændelser med fejl og voldsepisoder. Det smitter af på flere områder.
”Data gør det nemmere at afdække forekomsten af forskellige episoder og vurdere risikoen. Oplæring, instruktion og uddannelse af medarbejdere bliver dermed også bedre, og det er afgørende for både at forebygge volden og den belastning, der følger med,” siger Sarah Ambs-Thomsen.
Læs også: Nu er der sat ord på psykisk arbejdsmiljø
Ledere og arbejdsmiljørepræsentanter er rollemodeller
Alle på arbejdspladsen har et medansvar for at sikre en høj grad af psykologisk tryghed. Men ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter bærer et særligt ansvar, mener Sarah Ambs-Thomsen.
”De har en fantastisk fornem rolle i at være kulturskabere. Kultur smitter hierarkisk nedad i systemet, og ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter er rollemodeller i forhold til, hvilken adfærd de legaliserer. Hvis de eksempelvis møder medarbejderne med en hård tone og disrespekt, så er det også den type adfærd man legaliserer overfor medarbejderne. Møder de derimod medarbejderne med respekt, anerkendelse og lydhørhed, er det denne type adfærd medarbejderne bliver ’smittet med’,” siger hun.
Det er også ledere og medarbejderrepræsentanter, der har mulighed for at sætte emnet på dagsordenen, så hvordan skal de gribe det an?
”Det starter med at få en fælles forståelse for emnet og få et sprog for det. Og så kan vi tale om, hvilken adfærd man skal være opmærksom på at optimere eller reducere, og i hvilke situationer, vi kan gøre det bedre,” forklarer Sarah Ambs-Thomsen.
Det handler også om at blive bevidst om, hvordan man møder og taler til hinanden, for en velment bemærkning kan sagtens blive opfattet anderledes.
Hvis en kollega fortæller om en episode, så kan en velment kommentar som ’jeg ville have gjort sådan og sådan’ sagtens opfattes som en kritik af den måde episoden blev håndteret på. I stedet kan det være bedre at sige ’det forstår jeg godt var svært. Sådan ville jeg også have haft det’, og så spørge ind så man sammen kan finde frem til, hvad man kunne have gjort anderledes.
”Ydmyg nysgerrighed og respekt er altid et godt fundament for feedback,” siger Sarah Ambs-Thomsen og understreger, at det ikke er ensbetydende med at alle fejl skal accepteres.
”Psykologisk tryghed handler ikke om, at vi kun skal være pæne, overdrevent følsomme og finde os i hvad som helst. Det handler heller ikke om frihed for konflikt eller tilladelse til at sige hvad der passer os. Der skal være tydelige rammer og regler. Det væsentlige er måden, vi opfatter fejl på, og måden vi møder hinanden på med respekt, ydmyg nysgerrighed og menneskelighed,” siger hun.
Læs også: Portører letter låget for kollegers følelser
Syv spørgsmål der kan vurdere den psykologiske tryghed
Amy Edmondson har formuleret syv spørgsmål, der kan være med til at afdække, om der er psykologisk tryghed eller ej:
- Hvis du begår en fejl i dette team, bliver det ofte brugt imod dig. (R)
- Medlemmer af dette team er i stand til at tale om problemer og vanskelige spørgsmål.
- Folk i dette team afviser sommetider andre, hvis de er anderledes. (R)
- Det er sikkert at løbe en risiko i dette team.
- Det er svært at bede andre medlemmer i dette team om hjælp. (R)
- Ingen i dette team ville handle bevidst på en måde, som undergraver min indsats.
- Når jeg arbejder med medlemmer af dette team, sætter de pris på og udnytter mine særlige færdigheder og talenter.
Spørgsmål markeret med (R) skal besvares med et nej for at opnå point.