Af journalist Irene Aya Schou, VPT
- Hvis bare to af jer går hjem og spørger en medarbejder i risikozonen, hvordan de har det, griber ind og måske redder dem fra at blive langtidssygemeldt pga stress, så har vi næsten tjent hele den her konference ind.
Sådan sagde psykolog og organisationskonsulent Marie Kingston, der driver Kingston Consulting, da hun i begyndelsen af april talte for godt 300 ledere, medarbejdere og organisationsfolk på en arbejdsmiljøkonference arrangeret af BFA (BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø)
Her slog hun bl.a. til lyd for, at vi som ledere skal bliver langt bedre til at spotte stress og lede efter de dybereliggende årsager til stress og dårlig trivsel. Sådan kan man bedst forebygge at stress opstår.
- Vi skal finde bæredygtige løsninger. Vi må ikke gøre den enkelte stressramte til et problem. Vi skal kigge langt mere bredt - på ledelsens rolle, kulturen på arbejdspladsen og hele organisationen, sagde Marie Kingston, der sammen med stressforsker og psykolog Malene Friis Andersen har skrevet håndbogen ”Stop Stress”, målrettet ledere, der vil knække stresskurven.
Honningkrukken
En del af forklaringen på de mange tilfælde af stress på danske arbejdspladser er ifølge Marie Kingston, at arbejde og identitet i dag er blevet to uadskillelige størrelser. Arbejdet stiller i dag krav om brugen af personlige egenskaber som engagement, empati og kreativitet.
- Derved bliver vi vores arbejde, og vi risikerer at sidde fast i det, man kalder honningfælden.
Honningfælden er ifølge Marie Kingston en betegnelse for det moderne vidensarbejde, der er så tillokkende, fordi det skaber spænding, anerkendelse, sociale relationer og mening i en sådan grad, at vi risikerer at blive ”overengagerede”.
Samtidig har vi konstant adgang til mails og intranet, som giver adgang til arbejdet udenfor almindelig arbejdstid. Denne honning-fælde effekt skal man som leder være meget opmærksom på.
- Især inden for omsorgsfagene skal man holde godt øje, fordi arbejdet giver så meget mening, og man kan gøre en forskel. Det kan være vanskeligt at afgrænse sit ansvar, lægge arbejdet fra sig og bare holde fri, når man ved, at klienter eller borgere har brug for én. Alle de stresscases, jeg har haft med at gøre, har haft et element af noget honning-effekt. Jeg har ikke haft en eneste case, der udelukkende har handlet om en medarbejder, der blev overdænget med arbejde, siger hun.
Øget kompleksitet
Ifølge Marie Kingston spiller en anden faktor ind i, når vi taler stress-sygemeldinger nemlig organisationer og arbejdets stigende kompleksitet.
- Da jeg startede med at arbejde med stressbehandling for 10-12 år siden, kom folk typisk på grund af stor arbejdsmængde. Det, næsten alle kommer med i dag, handler om kompleksitet. Det er som, at kompleksiteten bare er støt stigende både i samfundet og på vores arbejdspladser, siger hun.
I en tid med stigende kompleksitet, flydende grænser for arbejdet og øget ansvar er det afgørende at tydeliggøre kerneopgaven og tydeliggøre krav og roller, så den enkelte medarbejder ved, hvad der forventes af dem.
- Man skal italesætte den enkeltes ansvar og f.eks. som leder sige: ”Jeg anerkender, at du ser en masse opgaver, som skal løses, og som du gerne vil løse på grund af din store empati og medmenneskelighed, men din kerneopgave ligger her,” siger Marie Kingston.
Stress-trappen
Der er generelt behov for mere viden om stressens forskellige faser for at kunne forebygge den, pointerer Marie Kingston.
Hun har i samarbejde med stressforsker Malene Friis Andersen udviklet den såkaldte ”stress-trappe”, som giver et bud på, hvilke trin man som stressramt går igennem, og hvor man som leder og kollega skal være særlig opmærksom.
I den ene ende af trappen, i den ”tempererede fase” er der balance mellem krav og ressourcer – og dermed høj trivsel og effektivitet. I den anden ende af trappen er man ”udbrændt” og typisk langtidssygemeldt.
I midten er ”den overophedede fase”, hvor stresssymptomer som søvnbesvær og hoved- og mavepine begynder at vise sig. Det er her, man som leder skal gribe ind.
- Her kan man gøre noget og relativt let få folk tilbage på sporet med god og tydelig ledelse, hvor der er fokus på klare mål, prioriteter og social støtte. Hvis man ikke får grebet ind her, bliver stressen mere og mere privat. Som medarbejder begynder man her at tænke: ”Jeg er ikke dygtig nok”, og man lukker sig mere og mere om sig selv, siger Marie Kingston.
Lederen som rollemodel
Som leder er det vigtigt at være med til at skabe et miljø, hvor medarbejderne kan sparre med hinanden og hvor der er et fælles sprog om det, der er svært at taler om.
Lederen skal være rollemodel og gå forrest med et godt eksempel. Det kan både dreje sig om at huske at holde frokostpause, sprede godt humør på kontoret og undlade at sende arbejdsmails klokken 22 om aftenen.
Og så skal lederen kende sig selv og sine medarbejdere. Hvad motiverer den enkelte medarbejder? Hvad presser dem? Hvad betyder noget for dem? Og huske at spørge ind til deres dag: Hvordan gik det med fru Hansen? Hvordan fik du håndteret den meget pressede dag, du havde i forgårs?
Her spiller feedback en vigtig rolle.
- Feedback er en meget simpel form for anerkendelse. Jeg ser dig, jeg forholder mig til dit arbejde og giver dig en tilbagemelding på det. Det har medarbejdere brug for. Ja, det har alle mennesker brug for, siger Marie Kingston.