Tal om mangfoldigheden

Flere undersøgelser peger på, at diversitet blandt ledere og medarbejdere er godt for både arbejdsmiljøet og bundlinjen.[1] Men trods de indlysende fordele er der stadig lang vej til, at danske arbejdspladser kan kalde sig mangfoldige:

Etniske minoriteter og kvinder er i åbenlyst mindretal på ledelsesgangen, mennesker med handicap og psykiatriske diagnoser står i høj grad udenfor arbejdsmarkedet, mens ældre og LGBT-personer hyppigt oplever at blive chikaneret eller isoleret på grund af alder eller seksualitet.

En af flere grunde til, at det går så langsomt med at give plads til mangfoldigheden, er, at mange af os bærer rundt på både bevidst og ubevidst bias – altså forudfattede meninger – både i det daglige møde med vores kolleger, og når vi skal ansætte nye.

• Historierne om de ældre, der er sårbare og ikke kan finde ud af it-systemerne, trives i bedste velgående. Vi skal passe på med fordomme, fordi de cementerer virkeligheden. Vi er alle med til at holde stereotyperne i live, og det er en supertanker, der skal vendes, siger psykolog og Ph.d. Anette Tybjerg Jeppesen, der forsker i alderisme.

Vi har ikke etnisk ligestilling

Anette Tybjerg Jeppesen var med i panelet, da BFA satte mangfoldigheden til debat på Folkemødet 2023. Her stod også Muneeza Rosendahl, som er direktør i Lige Adgang. Og hun svarer klart nej på spørgsmålet, om vi har etnisk ligestilling i Danmark:

• En mand med et mellemøstligt klingende navn skal sende 50 procent flere ansøgninger for at komme til jobsamtale. En kvinde, som bærer religiøst hovedtørklæde, skal skrive 60 procent flere – bare for at komme til jobsamtale, fastslår hun.

Folk med psykiske lidelser står udenfor

Sind Erhverv, som arbejder for at skaffe psykisk sårbare i arbejde, oplever også at det er svært at være anderledes i dagens Danmark. Mens 75 procent af arbejdsstyrken har et job, gælder det kun for 25 procent af dem, der slås med en psykisk udfordring.

• Og hvis man så får et fleksjob, fordi man ikke kan være i en ordinær stilling, og møder ind klokken 10, så møder man ofte dumsmarte bemærkninger om, at der nok er nogen, der møder til direktørtid. Det går lige ind og rammer de her mennesker, som ikke er dækket af teflon, fortæller Jonna Winther, som er afdelingsleder i Sind Erhverv.

Stadig svært at springe ud som LGBT-person

Mange af os går måske rundt til hverdag med en forestilling om Danmark, som et tolerant og ligestillet samfund. Et af de bedste i verden, ligefrem. Men det billede holder ikke. For eksempel er det stadig svært at have en anden kønsidentitet eller seksualitet end flertallet i kantinen.

• 81 pct. af alle LGBT-personer oplever diskriminerende adfærd på jobbet. Hver tiende skifter job på grund af det. Tilknytningen til arbejdsmarkedet er ok for homoseksuelle, men halvdelen af de transkønnede er ikke i arbejde, fortæller Uffe Paulsen, som er kommunikationskonsulent i LGBT Danmark.

Og den går ikke fremover, hvis man vil tiltrække medarbejdere. De unge, som er på vej ud på jobmarkedet, stiller krav om at blive set og rummet, uanset seksualitet og køn.

• LGBT-personer findes på alle arbejdspladser, og generation Z (unge født i årene mellem 1995 og 2010, red.) er i høj grad LGBT. Så hvis man vil have nye, unge medarbejdere, skal man give dem plads, siger Uffe Paulsen.

Vi skal af med de små dryp

De seneste år har #Metoo-sager fyldt både i medierne og på flere arbejdspladser og har ifølge Kvinfos direktør Henriette Laursen åbnet vores øjne for alvorlige overgreb og krænkelser på arbejdspladserne. Men hun opfordrer også til, at vi gør op med den forskelsbehandling, som fortsætter i små dryp. For eksempel de såkaldt sjove bemærkninger:

• Det kan være på IT-arbejdspladser, hvor vi får at vide, at kvinder ikke kan kode. Det kan vi jo godt holde til – men gang nummer 100? spørger Henriette Laursen.

I et arbejdsmarked, som allerede slås om de nye medarbejdere, kan det konstante fokus på, at man er anderledes og forkert være det, der får kollegerne til at søge væk. Henriette Laursen nævner Forsvaret som en arbejdsplads, som ud over at have været ramt af konkrete krænkelsessager også kæmper med at rumme kvinder:

• Jeg faldt over et billede, hvor der stod ’Toilet – den vej’ og ’Dametoilet – den vej’. Og det kan vi jo også godt holde til, og de små stereotype forestillinger skræmmer mig ikke væk, men på et tidspunkt finder jeg måske et andet job, hvor jeg ikke hele tiden skal høre på, at jeg er anderledes, siger Henriette Laursen.

Viden, tryghed og tillid

Så hvad skal der til for at skabe en mangfoldig arbejdsplads, som kan rumme unge og gamle, hvide og brune, psykisk sårbare og ham, hende og dem?

Dels vil både ledere og tillidsfolk have godt af viden – viden om at være ældre, om at være etnisk minoritet eller LGBT-person. Her er det bedste råd er at spørge ind til folk i stedet for at antage, at de nok tænker det ene eller det andet. Spørg, hvad der skal til for at de føler sig hjemme på arbejdspladsen.

Dels skal vi arbejde målrettet med at øge mangfoldigheden på vores arbejdspladser og blive bedre til at rumme de medarbejdere, som ikke kan yde 110 procent. Her er tillid og tryghed helt nødvendige byggesten.

• Det er vigtigt at vi får skabt en tryg og tillidsfuld arbejdsplads, hvor man tør sige til sin kollega: ’Jeg har svært ved at skrive på tavlen, fordi jeg er ordblind, eller jeg har det ikke så godt i et rum med mange mennesker’. Uanset om man har en psykisk sårbarhed eller ej, siger Jonna Winther fra Sind Erhverv.

Hun understreger også, at mennesker med psykiske lidelser er lige så forskellige som alle os andre, og har man mødt én med autisme eller skizofreni, har man ikke mødt dem alle.

• Put forforståelsen væk og se på mennesket. Og når vi lykkes med et godt match, så får du en enormt loyal medarbejder siger hun.

Lyt til den levede erfaring

Foreningen Lige Adgang slår fast, at vi alle har et ansvar for at sikre mangfoldigheden på vores arbejdspladser. Og vi kan gøre en forskel:  

• Selv om vi mangler arbejdskraft, er der mange brune lærlinge, som ikke bliver valgt til, fordi kunderne ikke vil have en brun håndværker. Så vi skal også som kunder insistere på, at Ibrahim er lige så god som Morten eller Johanne, siger direktør i Lige Adgang Muneeza Rosendahl.

Hun taler for at vi også kan ansætte medarbejdere, fordi de er kvinder, eller fordi de har en anden etnisk baggrund end dansk. Lige Adgang opfordrer til, at vi ser mangfoldighed som en kompetence i sig selv – og ikke som et benspænd:

• Alle jer, der er en del af en arbejdsplads: Start med at lytte til den levede erfaring. Se det som en kompetence i sig selv, at man er kvinde, brun eller ikke har en neurotypisk hjerne. I behøver ikke at forstå, men bare udvise forståelse. Så kan I sikre, at jeres kolleger har en god og inkluderende arbejdsplads.

Mangfoldighed og den levede erfaring fra de seks deltagere i debatten går igen i den serie dialogkort, som BFA har udgivet for at sætte gang i dialogen på din arbejdsplads.

I kan bruge kortene til at udforske og udfordre jeres egen. Så tal om mangfoldigheden og om, hvad I har brug for, for at føle jer trygge.

Du finder kortene her: Dialogkort om mangfoldighed

Lyt til podcasten om mangfoldighed her: Podcast om mangfoldighed

[1] Diversitet betaler sig - DI Rådgiverne (danskindustri.dk)

Nina Smith om diversitet på arbejdspladsen: ”Ansæt mennesker fra kanten og få et bedre arbejdsmiljø i tilgift” | Cabi (mynewsdesk.com)