I jo højere grad disse relationer er båret af:
- Tillid
- Retfærdighed
- Samarbejdsevne
... des højere er den sociale kapital på arbejdspladsen. Det hedder kapital, fordi det er en ressource som kan opbygges - men også nedbrydes.
Læs også om det tidligere BAR Social & Sundheds (nu: BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø - BFA) projekt om Social Kapital
Retfærdighed
Når goderne skal fordeles er især retfærdigheden på spil. På arbejdspladsen er der derfor god grund til at sætte fokus på fx fordelingen af arbejdsopgaver – hvordan foregår den? Hvem får de gode ruter eller borgere i hjemmeplejen? Hvordan fordeles opgaverne blandt lægesekretærerne? Hvem får de mest spændende opgaver på afdelingen? Hvem bliver inviteret med i udviklingsprojekter? Der er også retfærdighed på spil, når det gælder fordeling af ferie, fridage, uddannelse og andre goder. Men det handler ikke om, at alle skal have lige meget. Det handler om måden, der bliver fordelt på. Ved alle – medarbejdere og ledere - hvilke kriterier der ligger til grund for fordelingen og har alle lige adgang til at give deres ønsker og behov til kende?
Tillid
Når man har tillid til andre, accepterer man sin egen sårbarhed i forventning om, at andre ikke udnytter det. På en arbejdsplads viser en leder medarbejderne tillid ved at afgive kontrol og ansvar til medarbejderne i forventning om, at de ikke udnytter situationen. Det kan fx være, at lederen bevilger et pauserum til medarbejderne i kantinen i forventning om, at de holder øje med om, der er brug for dem i kantinen - også selvom de har muligheden for at gemme sig i rummet. Eller lederen der har tillid til, at social- og sundhedsassistenterne udfører deres arbejde ordentligt ude i hjemmene, selvom lederen ikke hele tiden kigger dem over skulderen.
Medarbejderne viser ledelsen tillid ved at acceptere lederens magt i forventning til, at lederen udøver magten til arbejdspladsens fælles bedste. Hvis ledelsen fx indkalder til et møde, hvor arbejdspladsen skal lære af sine fejl, er det afgørende, at medarbejderne stoler på, at den viden de bringer frem skal bruges til alle fælles bedste og ikke til at hænge enkelte medarbejdere ud.
Samarbejdsevne
Samarbejdsevnen afhænger i høj grad af tillid og retfærdighed – de er forudsætninger for en god samarbejdsevne, og omvendt. Men samarbejdsevnen handler også om struktur og rammer – hvilke praktiske muligheder har medarbejdere og ledelse for at mødes og udvikle relationer? Det handler ikke kun om møder, men om hvordan man i det hele taget kan kommunikere og koordinere arbejdet. Det kan fx være den nødvendige overlevering i forbindelse med overlap. Og så handler det om hvilken adfærd, der bliver belønnet – den individuelle indsats eller gruppens. Endelig er det afgørende, at arbejdspladsen har fælles mål, så man arbejder i samme retning. Skal der kun gøres rent hjemme hos Fru Jensen eller skal social og sundhedsassistenten også tale med Fru Jensen? Har ledelse og medarbejdere den samme opfattelse?
